Teletrabalho: Como gerar engajamento?
Veja se sua empresa e colaboradores estão em sintonia diante dessa nova realidade
Durante a crise pela qual estamos passando – da COVID-19, houve a necessidade de algumas empresas, na experimentação e adoção de maneiras para proporcionar a manutenção de seus negócios, flexibilizarem o trabalho de seus colaboradores por meio remoto. Outras, no entanto ampliaram a possibilidade de aumentar o contingente que hoje já trabalha nesta modalidade, conhecida como teletrabalho ou home office, que está em perfeita conformidade com a agenda dos objetivos do desenvolvimento sustentável e inclusão social das empresas.
Neste contexto, recentemente ouvi comentários de várias empresas, que doravante manterão e expandirão este tipo de jornada e relação de trabalho para todo o contingente não produtivo existente na organização. Mas uma pergunta segue para reflexão. Será que esta modalidade se aplica a todos os tipos de organizações? Para as variadas atividades funcionais não produtivas? E até mesmo para os diferentes perfis de pessoas?
Calibrando expectativas
Se de um lado as empresas acreditam que implantação massiva irá gerar considerável economia de custos e eficiência, de outro lado empregados acreditam que terão maior flexibilidade de trabalho e qualidade de vida. Neste sentido, creio que o momento requer uma calibração de expectativas.
Vamos aos fatos: para quem não tem experiência na aplicação do home office, esta modalidade de trabalho pode gerar ansiedade e dúvidas por parte dos gestores e líderes e até uma grande dor de cabeça gerando passivos trabalhistas, financeiros e de imagem corporativa enquanto empregador.
Para as organizações é extremante importante se preparar, fornecendo o devido treinamento para os gestores e empregados para garantir a segurança jurídica trabalhista e produtividade mantendo-se o sentimento de pertencimento na visão do funcionário. Há vários e fundamentais passos que devem ser considerados na implantação do home office, porém o objetivo deste texto não é decorrê-las. O mais importante é lembrar que a legislação brasileira é bastante rígida com relação à carga horária dos trabalhadores (seja trabalho ou repouso). Esta regulamentação oferece baixa flexibilidade para negociação da empresa com o trabalhador.
Para os colaboradores, há determinadas características essenciais para que exerçam suas funções remotamente. A disciplina, organização, rotina e concentração precisam estar combinados para o desempenho de suas funções garantindo assim o sucesso do trabalho. Mesmo na ausência de um gestor, o teletrabalhador precisará cumprir prazos, ser focado em resultados, ter determinação e autoconfiança, e saber administrar a tecnologia necessária. Importante ainda é ter ciência de que esta modalidade de trabalho necessita de um perfil adequado para o exercício de suas atividades e se não adequadamente administrada pelo colaborador, irá gerar a possibilidade de degradação da vida familiar em virtude da dificuldade de separar a vida pessoal da profissional, além do colapso mental (burnout) e maior isolamento social.
Reforço necessário
Como estudioso do assunto de gestão de pessoas, percebo a necessidade e oportunidade das empresas, por meio de sua liderança e gestão de pessoas, em reforçar o sentimento de pertencimento para com a organização neste momento de crise e de extrema carência emocional visto que em muitos casos, a força de trabalho foi colocada em modo remoto sem a devida assistência ou sequer treinamento. Como consequência impactos na saúde, motivação e engajamento das pessoas estão em crescimento acelerado. Por exemplo, a recente pesquisa divulgada pela American Addiction Centers (AAC), intitulada “Drinking Alcohol When Working from Home” identificou:
• 1 entre 3 pessoas admitiram fazer mais uso de álcool durante o período de isolamento.
• Mais de 1/3 dos entrevistados dizem acreditar que beberão mais álcool do que o habitual enquanto estiverem isolados.
Este estudo aponta que quando confrontados com adversidades, como a atual pandemia, distanciamento social e trabalho remoto, muitos podem recorrer ao álcool para aliviar o estresse e os reflexos do isolamento, pois aliviam as emoções e ansiedade.
Outro ponto notado foi de que em momentos estressantes como este, com os quais muitos funcionários lutam para se adaptar a um ambiente de trabalho doméstico, no qual, em muitos casos não foi devidamente treinado ou seu perfil não é compatível e onde as distrações são abundantes, o álcool pode parecer uma boa solução para equilibrar as emoções.
Esta propensão, pode estar ligada ao fato de muitas organizações e seus gestores não terem preparado seus colaboradores para as características e cuidados do trabalho a distância e inteligência emocional. Como expressado esta modalidade de trabalho remoto em muito pode contribuir, porém se não devidamente e competentemente administrada pode gerar sentimento de isolamento do grupo podendo gerar depressão, insegurança e transtornos de relacionamento social e familiar, dentre outros, aos colaboradores. Obviamente o uso do álcool é apenas um dos fatores degenerativos para com a saúde que o isolamento, trabalho a distância e falta de inteligência emocional podem oferecer.
É recomendável que o teletrabalhador tenha constante acompanhamento e interação e não se isole por completo dos demais colegas de trabalho. Daí a necessidade de intenso acompanhamento dos funcionários pelos gestores e pelo RH das empresas. Neste momento, ferramentas de acompanhamento da saúde do trabalhador devem ser empregadas, não somente durante o período de isolamento, mas principalmente quando chegarmos ao final desta pandemia.
Há vários recursos que podem ser desenvolvidos de forma on-line e facilmente acessíveis e disponíveis no mercado como: linhas de suporte as dúvidas dos sintomas do isolamento & ansiedade, salas de bate-papo e fóruns sobre atividades físicas e mentais que contribuem para o equilíbrio e saúde mental dos teletrabalhadores.
Adicionalmente, aconselho fortemente que frequentemente a liderança – incluindo CEOs mantenham todos os colaboradores em formato de teletrabalho informados sobre a organização de forma transparente e objetiva. É totalmente equivocado acreditar que as pessoas não se mantenham conectadas obtendo informações sobre a situação do mercado e da empresa. Infelizmente estes dados podem estar sendo distorcidos ou mal interpretados, o que de certa forma só aumenta a ansiedade e insegurança dos funcionários e suas respectivas famílias.
Recomendável também ressaltar que as vantagens e as desvantagens do teletrabalho devem ser entendidas como potenciais, dependendo das reais condições oferecidas pela empresa, como: aderência da liderança, características dos locais de trabalho, programas de suporte ao funcionário, benefícios, treinamento, qualidade de equipamentos disponibilizados e das conexões e ainda a possibilidade de eventualmente estar presente na empresa. Estes fatores podem ampliar a satisfação dos colaboradores ao programa e do sentido de pertencimento para com a organização. Todavia, sem dúvida os maiores desafios e barreiras residem no modelo cultural da organização e o modo de pensar e agir (mindset) de seus gestores visto que se espera maior transparência e capacidade de delegação.
Reforço que em momentos como estes o funcionário avaliará o acolhimento que teve e terá e quanto preparado a organização e seus gestores estavam para lidar com o tema do isolamento x trabalho remoto x insegurança. Com o devido acompanhamento e expressão de confiança para com os funcionários, cada indivíduo melhorará sua performance na capacidade de autogestão e na tomada de decisões.
Creio que vale a pena lembrar que durante e quando a pandemia acabar, o grande diferencial das organizações é e será, sem dúvida, as pessoas e o seu engajamento na retomada do mercado. Esta é a excelente oportunidade para as empresas, não importando seu tamanho, segmento e nacionalidade, reforçarem ou transformarem a sua cultura, abrindo espaço para líderes carismáticos, inspiradores e motivadores – preocupados com o bem-estar de suas equipes/colaboradores.
Colaborador:
Marcel E. R. Oliveira
Mestre em Administração de empresas atuou em importantes multinacionais como IBM, Bosch, Ford, Schaeffler e ZF. Atuou em áreas distintas como planejamento e produção, automação industrial, vendas, marketing, relações corporativas, segurança da informação e recursos humanos. Ocupou, nos últimos 20 anos, a posição de Vice-Presidente de RH, Comunicações e Relações Corporativas. Email: [email protected]
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